Reforma Trabalhista: vários direitos não podem ser reduzidos ou suprimidos via acordo

Publicado em 20 de março de 2018 às 09h11min

O “núcleo duro” da Reforma Trabalhista é o chamado “negociado pelo legislado”, em que prevalece sobre a lei, o que for objeto de negociação. E, ainda, houve inovação neste quesito, que é a prevalência do acordo coletivo (por empresa) sobre a negociação coletiva (toda a categoria).

Mas há muitos direitos que não estão sujeitos a mudanças via negociação. São em torno de 30 direitos. A nova lei trabalhista determinou também o que pode ser objeto de negociação, com a participação do sindicato. Há entre os itens sob negociação, 2 em que devem haver contrapartidas quando envolver redução de salário ou de jornada de trabalho.

Vamos conhecer estas inovações trazidas pela Lei 13.467/17, a chamada Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. As perguntas e respostas aqui contidas fazem parte da Cartilha “Reforma Trabalhista e seus reflexos sobre os trabalhadores e suas entidades representativas” produzida pelo DIAP para contribuir com o debate e enfrentamento da lei regressiva e restritiva aos direitos dos trabalhadores.

1) Quais seriam os direitos que não estão sujeitos a mudança via negociação?

A advogada trabalhista Raquel Amaral, sócia do Rosey Cruz Sociedade de Advogados, fez um bom resumo dos direitos que não podem ser reduzidos ou suprimidos via acordo. São pelo menos 30 incisos, que incluem praticamente todos os direitos listados no artigo 7º da Constituição Federal, conforme segue:

O valor do salário mínimo, que é definido por lei, e reajustado pelo governo a cada ano, nos termos da lei;
O pagamento do seguro-desemprego, em caso de demissão involuntária (como a sem justa causa);
O valor do 13º salário;
O valor dos depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
O valor da hora extra, que tem que ser, no mínimo, 50% maior do que a hora normal;
O número de dias de férias devidas ao empregado;
As férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
O pagamento de adicional pelo trabalho noturno;
O descanso semanal remunerado, ou seja, o dia de folga na semana, que preferencialmente é no domingo;
O aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho, sendo, no mínimo, de 30 dias;
A licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;
A licença-paternidade de acordo com o que está na lei, atualmente de cinco dias, no mínimo;
O direito à aposentadoria e as regras para se aposentar;
A proteção do salário - o patrão não pode reter o salário do funcionário por má-fé;
O salário-família, que é um benefício pago aos trabalhadores de baixa renda e que têm filhos;
A proteção do mercado de trabalho da mulher, com incentivos específicos, garantidos por lei. Um exemplo é a estabilidade no emprego de gestantes, que não podem ser demitidas por até seis meses depois do parto;
As medidas de saúde, higiene e segurança do trabalho determinadas por lei ou em normas do Ministério do Trabalho;
O adicional de salário para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
O seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
O limite de tempo que o funcionário tem para entrar com ação trabalhista, que é de cinco anos, ou de dois anos após sair do emprego;
A proibição de qualquer discriminação no salário ou na hora da contratação de um trabalhador por ele ser deficiente;
A proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos, e de qualquer trabalho para menores de 16 anos, a não ser como aprendiz, a partir de 14 anos;
As medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
A garantia dos mesmos direitos aos trabalhadores com carteira de trabalho assinada e aos avulsos. O avulso é um tipo específico de trabalhador, que presta serviço para várias empresas, e é intermediado por um sindicato. O exemplo mais comum é o de trabalhadores de portos;
A liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer qualquer cobrança ou desconto no salário estabelecido em convenção ou acordo coletivo; em nosso entendimento, desde que entregue carta de oposição de forma pessoal à entidade sindical no prazo aprovado pela respectiva assembleia da categoria.
O direito de greve;
As restrições e requisitos específicos definidos por lei para que algumas categorias essenciais entrem em greve, como trabalhadores da área da saúde e de transporte coletivo;
Os descontos e tributos relativos ao trabalho, como o INSS e o Imposto de Renda;
Os artigos da CLT para evitar a discriminação no trabalho por causa de sexo, idade, etnia ou raça, e outros artigos que tratam da proteção da mulher no ambiente de trabalho; e
A identificação do trabalhador, como registro na Carteira de Trabalho ou na Previdência Social.

Todos estes dispositivos, de acordo com o artigo 611-B, constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução desses direitos. Isto significa que pode haver alteração no usufruto, desde que não caracterize redução ou supressão.

Há, entretanto, risco de violações e/ou fraudes de direito, mesmo que tais direitos não sejam objeto de negociação coletiva, como no caso, por exemplo, dos contratos individuais, especialmente na modalidade de trabalho intermitente ou de pessoa jurídica.

2) E o que pode ser negociado, com a participação do sindicato?

De acordo com o artigo 611-A, incluído na CLT pela nova lei, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado; e

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

Sob o pretexto de limitar o escopo da negociação, a MP 808 piora o que já era ruim, ao excluir a necessidade de licença prévia de autoridades do Ministério do Trabalho para efeito de enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, além de proibir ação individual para anular os termos de acordo ou convenção coletiva.

A MP modifica a redação do inciso XII, do artigo 611-A da CLT, para estabelecer que o “enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho”, e modifica a redação do §5º, do artigo 611-A da CLT, para determinar que “os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual.”

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; e

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Isto significa que, mesmo a lei disciplinando a forma de aplicação desses direitos, a negociação coletiva – o acordo e a convenção – pode dispor de modo diverso, ampliando ou reduzindo seu escopo. A intenção dos autores da lei, naturalmente, é reduzir o alcance do direito assegurado em lei.

3) Então todos os itens anteriores poderão ser negociados, sem nenhuma restrição?

Não, existem pelo menos dois itens que devem ter contrapartida. Assim, quando a negociação envolver a redução do salário ou da jornada de trabalho, deve haver cláusula garantindo o emprego do trabalhador pelo mesmo período de vigência do acordo ou convenção.

Entretanto, se o acordo ou convenção não previr expressamente a proibição de dispensa imotivada, de acordo com o §2º, do artigo 611-A, isto não ensejará a nulidade da convenção por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

Determina, ainda, que o sindicato subscritor do acordo ou convenção coletiva deverá participar, como litisconsorte necessário, de eventual ação na Justiça do Trabalho, individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos normativos.

Ressalve-se que em relação à jornada de trabalho, várias disposições contrárias à Lei 13.467/17 foram mantidas na CLT, criando inaplicabilidade das alterações que pretendem introduzir.

Fonte: DIAP